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在職場(chǎng)，我們都有一個(gè)思維定式，老板給我們發(fā)工資，我們是在分老板的錢(qián)。真的是這樣嗎？這就要分析一下錢(qián)是老板賺來(lái)的還是員工賺來(lái)的。如果是老板賺來(lái)的，就是員工分老板的錢(qián)。如果是員工賺來(lái)的，就是老板分員工的錢(qián)。這個(gè)問(wèn)題想明白，管理就能更上一層樓。
如果錢(qián)是老板賺來(lái)的，就是員工在分老板的錢(qián)。如果錢(qián)是員工賺來(lái)的，就是老板在分員工的錢(qián)。那么，企業(yè)的錢(qián)到底是誰(shuí)賺來(lái)的？
先講一個(gè)案例。就不點(diǎn)名了，免得有人說(shuō)我拿人錢(qián)做硬廣，已經(jīng)幾次背污名了。
這是一家零售企業(yè)，以企業(yè)文化聞名，各種變態(tài)的服務(wù)，各種不講邏輯的規(guī)定，如一周硬性規(guī)定休業(yè)一天等。企業(yè)規(guī)模不算大，但影響力卻特別大。
身邊不少老板羨慕，但就是一直學(xué)不了。
為什么學(xué)不了呢？因?yàn)槿思移髽I(yè)給員工高薪。
薪水有多高呢？高出同業(yè)一倍左右。而且這家老板逼著熟悉的零售老板漲薪水，不是小漲，而是漲得老板心驚肉跳。
不論什么文化，有一條不變的真理：給什么錢(qián)，干什么活。
當(dāng)然，很多老板的邏輯不同：干什么活，給什么錢(qián)。
要想管理嚴(yán)格，錢(qián)不給到位是很難的。當(dāng)然，錢(qián)給到位了，管理也不一定到位。這是必要條件，不是充分條件。
這是第一個(gè)邏輯。但是，這個(gè)邏輯還不夠圓滿(mǎn)。
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因?yàn)殄X(qián)給夠了，所以服務(wù)就好了。因?yàn)榉?wù)好了，銷(xiāo)量就上去了。因?yàn)殇N(xiāo)量上去了，所以利潤(rùn)就增加了。
上述邏輯，似乎很圓滿(mǎn)啊！其實(shí)不對(duì)，還不夠圓滿(mǎn)。這是普通人都能夠想到的圓滿(mǎn)。
另外一個(gè)邏輯是什么？就是商品組合。說(shuō)得更直白一點(diǎn)，就是零售業(yè)“自采”的比例。
自采的高毛利以及銷(xiāo)量增加，共同形成的毛利，足以支持員工的高薪。
這就是邏輯自洽，也就是自圓其說(shuō)，邏輯循環(huán)。缺少任何一環(huán)都不行。
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20年前，我在一家企業(yè)任職。每天三頓工作餐，工作餐的時(shí)候，老板經(jīng)常給我們講早期的故事。
有一次，老板問(wèn)我一個(gè)問(wèn)題：差的企業(yè)，既有管理問(wèn)題，也有經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，你說(shuō)先抓哪個(gè)？
我好歹也是MBA出身，這個(gè)問(wèn)題難不倒我。管理不善，怎么解決經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。我果斷地回答：先抓管理。
老板說(shuō)，抓管理，要一手抓帽子（職位），一手抓票子（錢(qián)）。沒(méi)有票子，員工不珍惜崗位工作，管理就抓不下去。票子從哪里來(lái)？票子從經(jīng)營(yíng)中來(lái)。
老板又說(shuō)，經(jīng)營(yíng)問(wèn)題可以用少數(shù)人解決，管理問(wèn)題涉及所有人。用少數(shù)人解決票子問(wèn)題，然后用票子解決管理問(wèn)題。
老板高中畢業(yè)，我研究生畢業(yè)，老板給我上了一課，很受用。
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說(shuō)到分錢(qián)，我們總以為是員工分老板的錢(qián)。錢(qián)是老板賺來(lái)的，然后分給員工。
這是錯(cuò)的。還有另一種分錢(qián)情況，是老板分員工的錢(qián)。
這里有一個(gè)錢(qián)的來(lái)源問(wèn)題，到底錢(qián)是員工賺來(lái)的，還是老板賺來(lái)的？
如果是老板賺來(lái)的，就是員工分老板的錢(qián)。如果是員工賺來(lái)的，就是老板分員工的錢(qián)。
這是一個(gè)很重要的問(wèn)題，我也是突然間悟到的。
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如果經(jīng)營(yíng)單元是一個(gè)大組織，有管理層次，有嚴(yán)密的分工合作，那么多半是員工分老板的錢(qián)。
員工怎么分老板的錢(qián)？多半靠KPI。一個(gè)大的經(jīng)營(yíng)單元，沒(méi)有KPI是很難的。當(dāng)然，完全靠KPI也不行。華為是典型的大經(jīng)營(yíng)單元，但任正非的自我批判精神，解決了KPI解決不了的問(wèn)題。
按KPI分錢(qián)，員工總想著盡快變現(xiàn)，所以就會(huì)有短期行為。這很正常。
如果老板任由著員工的短期行為，沒(méi)有解決辦法。這就不正常了。
高薪，不一定是員工分錢(qián)分得比較多，而是絕對(duì)數(shù)比較高。就如同切蛋糕，份額不大，但份量比較足。
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如果是老板分員工的錢(qián)，一般而言是小的經(jīng)營(yíng)單元。
現(xiàn)代管理一直強(qiáng)調(diào)激勵(lì)，這是矛盾的。在KPI之下，沒(méi)有多少激勵(lì)空間。我現(xiàn)在一直強(qiáng)調(diào)激活，最好的激活方式是個(gè)體解放。
所謂的個(gè)體解放，就是賦予個(gè)體資本屬性。老板天生是不需要管理的，因?yàn)橛匈Y本屬性。員工之所以需要激勵(lì)，就是因?yàn)槭枪芾韺傩浴?/span>
個(gè)體一旦解放，就附帶資本屬性，就是“二老板”，也就不需要激勵(lì)，因?yàn)橘Y本屬性就一定會(huì)自我激勵(lì)。
自我激勵(lì)，就會(huì)想方設(shè)法把利潤(rùn)做大。利潤(rùn)做大了，當(dāng)然是“大老板”分“二老板”的錢(qián)啊。
前面說(shuō)到的那個(gè)會(huì)分錢(qián)的老板，對(duì)我講：現(xiàn)在干得差的員工，見(jiàn)到老板都繞著走，不好意思，似乎欠著老板似的。不僅自己沒(méi)賺著錢(qián)，也沒(méi)給老板分著錢(qián)。
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，現(xiàn)代管理正在變得傳統(tǒng)，管理屬性正讓位于資本屬性。
如果說(shuō)工業(yè)時(shí)代的現(xiàn)代管理是員工分老板的錢(qián)，那么互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的現(xiàn)代管理，多半是老板分員工的錢(qián)。
所以，分錢(qián)是戰(zhàn)略。
